一年一度招聘季，年年岁岁大不同。

    招聘方式在变。“70后”求职者大多是通过参加传统的招聘会接触用人单位；“80后”求职者则习惯了在网络上投递简历；如今“90后”相继进入职场，人工智能招聘方式已经出现，技术进步为人力资源管理带来新的机遇与挑战。

    求职者也在变，“70后”求职者更偏向于“铁饭碗”，许多人依然抱有一个岗位呆到退休的求职想法；而“80后”求职者已经不这么想了，跳槽在这一代求职者中逐渐成为趋势；对“90后”而言，跳槽早已成为家常便饭，找到一个“与灵魂相契合”的职业，是这批新生代毕业生的追求。

    人力资源管理者如何应对人工智能带来的冲击？求职者的心态究竟发生了哪些变化？请跟随本报记者去听听他们的说法。

    ■本报记者 徐晶卉 汪荔诚

    最先进的职场面试什么样？求职者会告诉你——“人工智能+招聘”已经参与其中。前不久美国一家企业做了个试验，从5000个候选者中挑出三个适合人选，结果人工智能（AI）“面试官”与八位资深猎头的选择结果是一样的。不同的是，人工智能的效率是资深猎头的22.5万倍。

    随着求职季的来临，不少毕业生和求职者都进入了一周几轮面试的关键阶段。殊不知，人力资源的角色也在转变。他们长期积累的经验、招聘时的“小心机”，在人工智能时代还管用吗？人力资源主管能够胜出人工智能的关键实力，究竟应该在哪里？

    小问题背后的大玄机

    有人说，人力资源这个职业有点像  “军师”，执掌着企业挑人、用人的大权，在谈笑间完成对求职者的精准判断。

    的确，在长期经验累积基础上，面试官在面试时会有一些小技巧，背后则隐藏着挑人用人的“大玄机”。比如，在面试的时候，有不少开放式的简单问题——你觉得最委屈的一件事是什么？你觉得最开心的时刻是什么？这些问题与求职者的专业技能往往无关，容易被求职者忽略，但在面试官的眼中，这些问题很重要，考验的是求职者的情商和综合能力。国外互联网巨头的面试中曾经有一道必答题，

    让每个面试者用很短的时间估算整个旧金山有多少个厕所。它究竟在考什么？肯定不是考验求职者是否知道厕所的具体数量。最近有位人力资源管理者揭晓了谜底——这道题目测试的是求职者的逻辑能力、运筹能力以及统筹能力。

    国内互联网巨头阿里巴巴有两道面试题也经常被拿出来：“近二三十年来，你吃过最大的苦是什么？”“从小到大，你觉得吃过最大的亏是什么？”嘉御基金创始人、阿里巴巴前CEO卫哲透露，他听到过不少有意思的回答。有求职者说，这辈子吃过最大的苦是从上海坐火车去无锡，因为没有买到座票，一路站着；有求职者说，过去吃过最大的亏是小学时同桌向他借了块橡皮，到毕业也没还……卫哲解释，这两道开放式问题，前一题考察的是求职者是否能吃苦，后一题看的是求职者的心胸。

    汉能薄膜发电集团最近的一场人力资源考试，则是通过完成闯关任务来考验求职者。公司全球人力资源部招聘总监杜兴一告诉记者：“闯关的面试模式是从去年启动的，布置的每个任务看似都是小问题，其背后却是考察了求职者的性格、专业素养等多方面因素。”面试官将求职者分成若干小分队，并设置了包括时光邮局、汉能公交站、智享嘉年华、中央公园、VR（虚拟现实）时空等多项任务。杜兴一介绍，闯关过程中，每个分队会有一名“观察员”负责搜集信息，不遵守游戏规则的求职者将被直接淘汰，“每个环节结束后，工作人员会给通关的求职者盖章认证，有些求职者没有完成任务就去盖章的，公司将不予录取。”

    人工智能时代的挑战

    前不久，1000位世界500强知名企业人力资源总监集聚“2018大中华地区HRVP高峰论坛”，在交流经验的同时，大家也回顾了这些年人力资源行业发生的诸多变化。

    变化不仅源于时代和行业的发展，也因为科技的进步。腾讯人力资源平台部总经理马海刚提到了几个月前的一场小实验。在美国，一套名为智慧（Brilliant）的人工智能系统扫描了5000位候选人的档案，从中选出三个适合人选；与此同时，八位资深猎头也同样看了这5000人的资料，选出三个人。结果显示，两种方式挑出的人选基本一致，不同的是猎头们花了25个小时，而人工智能仅耗时3.2秒。简单计算可以得出结论：AI的效率是资深猎头的22.5万倍。

    有分析人士认为，过去10年，招聘行业已经积累了大量的数据，就像一个“人才仓库”，依托海量数据库进行快速精准匹配，人工智能更具有高效性。除此之外，人工智能还有一个更大的优势——它可以基于深度学习，不断优化算法，预估未来。比如，候选人有没有跳槽或者放弃职位的心思，企业里是否有老员工动了跳槽的念头——来自人工智能的这种预估颇有价值，从成本维度考量，对企业来说，留住一位老员工的成本要远低于招聘一名新员工。

    不过大部分人力资源总监认为，比起考虑“人工智能能否胜任人力资源岗位”这个问题，更应该考虑的是“人工智能与人力资源管理者如何携手高效合作”这个命题。马海刚认为，算法基于历史数据的准确分析，足以弥补人类决策的不足，从而减少损失。而人类最核心的能力还是在于对人的理解，这是机器所难以企及的。

    除了人工智能的挑战之外，人才市场的多重变化也为人力资源这个职业带来了挑战。比如，跨界人才选拔。领英最近的一项研究显示，目前国内互联网行业拥有大量的职位缺口，特别是对跨界人才需求达到了前所未有的高度；再比如，灵活用工。人瑞集团CEO张建国坦言，随着“90后”甚至是“00后”踏入职场，这一代就业者更加追求自我成长，关注自我空间，这使得传统的用工模式无法有效满足诉求，更加灵活自由的用工模式可能是市场的发展趋势。当人才不再是“纵向列队”，当求职者的跳槽成为家常便饭……面对层出不穷的新现象，人力资源管理者也需要更多技能傍身。

    AI招聘拷问人力资源核心价值

    随着人工智能时代到来，人工智能招聘重新拷问着人力资源的核心价值。

    在上海三享两益青年职业发展促进中心（Meet HR Group）理事长赵伟看来，人才招聘只是体现人力资源价值的一部分。他提出，作为一名卓越的人力资源经理人，其全方位发展包括个人和组织两个方面。个人方面即通过近期的社交建立广泛交流圈到长期的专业学习；组织方面则从近期与高管进行有效沟通到长期与组织建立共同目标。一个优秀的人力资源经理人要善于将个人发展目标与组织发展目标相结合、将个人绩效和企业绩效紧密集合，通过和高管的有效沟通迅速实现组织短期目标。

    人力资源这个职业并不简单，有时候其思考的问题甚至要超过管理层。马海刚就认为，如何开展体验式培训，怎样开展情绪管理，这都是人力资源经理人应该关注的事项，而这也恰恰是人工智能所触及不到的最弹性的部分。比如，情绪管理，即从员工上午走进公司的那一刻起，管理者就会对员工的整体状态有所了解。当发现有员工情绪低落，管理者会判断时机，适时干预。马海刚认为，人类最核心的能力还是对于人的本性的理解，比如同理心、对人的尊重等等，这些都是机器所无法代替的，也是推动人类实现不断创新的核心基因。

    大部分人力资源从业者认为，人工智能可以节省大量的时间和精力，从而将人力资源工作从运营职能向战略职能转变。欧莱雅中国公司人力资源副总裁戴青认为，将重复性的工作交给人工智能后，人力资源经理人需要强化以下五个方面的能力以提升核心价值，即影响力、商业敏感性、顺应力、跨文化的灵活性和协作能力。她认为，人力资源管理者的核心竞争力在于洞察企业的真正现状，要站在战略高度关心公司业务和发展前景。比如，是否需要改变发展战略、转变经营理念、实现公司高管协同作战等等，这些都是人力资源管理者应当关心的话题。